Wie werden wir mit der digitalen Transformation in Unternehmen umgehen? Disruptive Entwicklungen kommen auf alle Branchen zu - wie werden Unternehmen, Führungskräfte und MitarbeiterInnen sich diesen Herausforderungen stellen?

Derzeit beobachten wir folgende Strategien:
- Leugnung
„Das betrifft meine Branche nicht oder es wird nicht so schlimm werden.“

 - Widerstand
„Wir können mit unserem Geschäftsmodell, Fachwissen oder Gegebenheiten der Branche der Digitaliserung trotzen – unsere Kunden schätzen unseren Zugang so wie er ist.“

 - Depression, innere Emigration
„Ich setze mich mit diesen Digitalisierungsthemen nicht mehr auseinander, das sollen andere machen. Mit dieser Entwicklung kann und will ich nicht mehr Schritt halten.“

 - Pseudoproaktives Verhalten
„Wir wissen, dass wir etwas ändern sollten. Wir schicken die ganze Führungsmannschaft mal auf einen Digital Leadershipkurs. Ein paar Seminare  für die MitarbeiterInnen werden das Problem schon lösen.“

- Proaktives Verhalten
„Wir gestalten unsere Zukunft selbst. Wir stellen uns in Frage und wissen, dass wir uns weiter entwickeln müssen. Der Status quo – das Erreichte spornt uns an, uns weiter zu verändern. Wir beobachten ganz genau, was sich in der Welt so tut und gehen dann unseren Weg.“

 
Im Grunde sind dies biologische Reaktionsmuster, die das menschliche Gehirn (der älteste Teil des Gehirnes) seit Beginn der Menschheitsgeschichte automatisiert aktiviert (Kampf-Flucht-Erstarren). Da wir uns aber weiterentwickeln, haben wir auch das Potential diese automatisierten Schema zu erkennen und in Richtung proaktives Verhalten weiterzuentwickeln.

 

Deep Dive - in die Tiefe gehen

Uns ist allen klar, dass wir uns proaktiv verhalten sollten, um auch in Zukunft erfolgreich zu sein. Dafür müssen wir aber weiter in die Tiefe gehen und nicht an der Oberfläche stecken bleiben. 

Gut gemeinte Ansätze, die wenn sie nicht in die Tiefe gehen, leider aber nur Geld kosten, wenig Veränderungsbereitschaft initiieren und vielleicht sogar demotivieren sind die folgenden:

  • Workshops wie z.B. Design Thinking initiieren und keine weiterführenden Aktivitäten setzen.

  • Agile Managementmethoden wie Scrum oder Kanban einführen, ohne auf die Befindlichkeit der Menschen achten. Verzweifelt einen Scrum Master suchen, der das Team auf Vordermann bringen soll.

  • Räumlichkeiten hipp und modern gestalten, aber ohne Einbeziehung der MitarbeiterInnen. Sich dann wundern, dass „New Work“ nicht funktioniert und jeder gerne ein Einzelbüro haben möchte. 

  • Wissen von außen mit Beratungsmodellen und Checklisten zukaufen. Dann erstaunt sein, dass sich wenig ändert.

 

Die Änderung des Mindsets mit Deep Dive

Wir wissen, dass wir in die Tiefe gehen müssen, um das Mindset zu ändern, eine Unternehmenskultur entwickeln, wo Neues entstehen darf, Kreativität gefördert wird und Scheitern erlaubt ist. Dazu ist es notwendig in die Tiefe zu gehen und sich Zeit für grundlegende Fragen zu nehmen. Erst wenn Führungskräfte sich individuell mit sich selbst auseinander gesetzt haben, geht es weiter zur Gruppenebene. Reife Menschen und Teams profitieren dann am meisten von neuen Lernräumen und –formen. Am Ende steht dann die agile Organisation, wo Scrum, Kanban, Design Thinking und/oder New Work keine Schlagworte, sondern gelebte Realität sind.

 
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Wir schlagen Deep Dive mit folgenden Schritten vor, um die Herausforderungen zu meistern:

1.   Personal Mastery

Nur gefestigte Menschen, die stabil in sich verankert sind, werden in unsicheren Zeit authentisch und erfolgreich performen. Diese Menschen beschäftigen sich mit folgenden Themen:

  • Sinn & Werte

  • Schatten

  • Individuationsprozess

  • Achtsamkeit

  • Intuition

  • Kreativität

2.   Group Mastery

Im Team werden die Beziehungs- und Kommunikationsebene angesprochen, um High Performing Teams zu entwickeln. Folgende Themen werden angesprochen:

  • Ängste

  • Widerstände

  • Konflikte

  • Gruppendynamik

  • Peer Counseling

  • Deep listening

  • Resonanz

3.   New Learning  

Neue Lernformen sind so verankert, dass sie nicht von außen aufgesetzt sind, sondern auf individueller, Team und Organisations-Ebene verankert sind. Das Lernen erfolgt dann in klarer Ausrichtung zur Personal und Group Mastery mit dem Fokus die agile Organisation weiter zu entwickeln. Folgende Prinzipien verfolgen wir beim New Learning:

  • „Jeder Schüler ist Lehrer und jeder Lehrer ist Schüler“

  • Lernräume innen & außen gestalten

  • Kollaborative Lernformen wie z.B. Lernreisen

 

Deep Dive als Haltung

Der Deep Dive Prozess ist nicht linear zu verstehen, den er verfügt über vielfältige Rückkoppelungen und Vernetzungen, wie sie in komplexen Systemen immanent sind. Man kann auch nicht sagen, dass ein einzelner Schritt (z.B. Personal Mastery oder Group Mastery) jemals abgeschlossen sein könnte. Vielmehr geht es um das Bewusstsein, dass wenn wir niemals in die Tiefe eintauchen, auch nicht an der Oberfläche Ergebnisse erhalten können, die langfristig den Geschäftserfolg sichern. 

 

Autor: Mag. Manuela Sattlegger, Co-Founder School of Life